HTML

Fontos!

A jelöltek listája
Hol lehet szavazni?
Választási időszak: április 15-26.
Szavazatösszesítés: április 29-30.

Impresszum

A blogot a Hallgatói Hálózat ELTE BTK tagjai szerkesztik, akik kiemelten fontosnak tartják, hogy minél több diák éljen hallgatói jogaival, vegyen részt jelöltként és szavazóként a választásokon.

A demokrácia kicsiben kezdődik, kezdjük el most!

hallgatoihalozat.eltebtk@gmail.com

HaHa ELTE BTK


Áttörni az üvegplafont

Avagy miért van kevés nő a BTK HÖK-ben, miért baj ez, és hogyan lehet tenni ellene

2013.04.17. 12:12 HaHa ELTE BTK

Az ELTE Bölcsészettudományi Karán a legutolsó, az Oktatási Hivatal honlapján keresztül nyilvánosan hozzáférhető statisztikák szerint 2010-ben a nappalis hallgatók 72 százalékát alkották nők. Ennél kisebb és a szervezeti hierarchiában felfelé haladva egyre kisebb arányban voltak jelen a nők a kari hallgatói érdekképviseletben. Minek köszönhető ez a diszkrepancia, mik lehetnek a következményei, és vajon hogyan lehet tenni mindezek ellen? Erről szól ez a rövid írásunk – nem csak BTK-soknak és nem csak nőknek.

Az elmúlt hónapok egyik legnagyobb port felkavaró közéleti eseménye a BTK-s gólyatábori listák kiszivárgása volt. Az esetet követő felháborodási hullám egyöntetűen és határozottan ítélte el az antiszemita és rasszista megjegyzéseket, míg az ugyanott felbukkanó szexista kommentárokról egyesek már elnézőbben vélekedtek. Ez a hozzáállás jól rávilágít arra, hogy mennyire hétköznapi és megszokott dologgá vált ilyen formában megnyilvánulni nőkről – egyetemen belül és kívül egyaránt. De mi köze ennek ahhoz, hogy kevés a lány a BTK HÖK-ben? Egyáltalán: miért probléma mindez?

Gondoljuk-e, hogy a véletlennek köszönhető, hogy míg a magyar társadalom több mint felét nők teszik ki, addig a parlamenti képviselők között kevesebb, mint 10 százalék, az államtitkárok között 17 százalék a nők aránya, míg a kormányban egy szem nő árválkodik, az ő személye is súlytalan, és gyakran köznevetség tárgya?

Ezeket az adatokat szemlélve nem csodálkozhatunk azon, hogy a hallgatói érdekképviselet egyes egységeiben is hasonló mintázatokat láthatunk. Az ELTE Bölcsészettudományi Kar nappali tagozatos hallgatóinak képzési szintenként nagyjából ugyanakkora hányadát, közel háromnegyedét teszik ki a női hallgatók, ehhez képest a HÖK legutóbbi összetételében a SzHÉK-képviselők 55 százaléka, az IK-elnökök 47 százaléka, a bizottsági tagok 33 százaléka volt nő, a bizottsági elnökök között pedig már csak egy nőt találtunk. Minek köszönhető vajon a lányok fokozatos, a szervezeti hierarchia legmagasabb és leginkább látványos pozíciói felé haladva a fokozott távolmaradása, és milyen következményekhez vezethet mindez?

A kérdés felvetése azért tűnik különösen izgalmasnak a BTK HÖK-öt szemlélve, mert (az egyébként működésében szintén sűrűn bírált és az 59 százalékos női hallgatói arány ellenére az elnökségében egyetlen női taggal sem rendelkező ÁJK HÖK-öt kivéve) az ELTE más karain – a rendelkezésünkre álló adatok szerint – a HÖK-ökben érvényesül a deskriptív reprezentáció elve.

A BTK HÖK előző felállását tehát egy jól látható, a bizottsági tagság és a bizottsági elnöki szint között megvastagodó üvegplafon jellemezte. Könnyen adja magát a magyarázat, hogy talán a nemekhez kapcsolódó társadalmi normák okozzák ezeket a torzulásokat, hiszen még mindig furcsaságnak láttatják azt, ha lány lép be a szűkebb vagy tágabb értelemben vett politika és közélet színterébe. De ha ez így van, miért nem jelenik meg ez a jelenség az ELTE-n belül más karoknál is, miért csak erre a kettőre (volt) jellemző és miért ilyen látványos a nők hiánya ezekben a szervezetekben a vezetői szinten?

A jelenség magyarázatához megkerülhetetlen a szervezeti kultúra fogalmának bevezetése. Szervezeti kultúra alatt (nagyon leegyszerűsítve) mindazokat az értékeket, normákat, egyéb belső jellemzőket értjük, amelyek alapján egy szervezet „él”, működik. Ezeket az értékeket a szervezetbe belépő új tagok a lehető leghamarabb elsajátítják, amin a szervezet és annak korábbi, már bent lévő tagjai is aktívan dolgoznak: szocializálják az új tagokat, hogy a szervezet minél változatlanabbul tudjon a saját, korántsem biztos, hogy maximális hatékonyságot biztosító szabályai alapján tovább dolgozni.

Úgy tűnik, hogy az ELTE-n belül bizonyos karokon a HÖK szervezeti kultúrája meglehetősen határozott elképzeléseket vall a nők szervezeten belüli szerepéről. Ha be is engedi őket, jellemzően alacsonyabb és hatalmi szempontból súlytalanabb pozíciókba illesztve teszi ezt. Ezzel szemben a fiúk vagy bizonyos karakterű fiúk számára jobban kinyitja a kapuját egy olyan útnak, amely mind feljebb és feljebb repíti a szervezetbe bekerülteket. A BTK-s gólyatábori listákban uralkodó hétköznapi szexizmus a BTK-s HÖK szervezeti kultúrájának egyik sarokköve, tartóoszlopa volt. Arról árulkodik, hogy a szervezeti kultúra az egyetemre bekerülő lányokat (nem biztos, hogy elsősorban, de mindenképpen az elsőbb szempontok között) a szervezet tetején ülők szemével vizsgálva potenciális szexuális értékük, hasznosságuk alapján ítélte meg. Egy ilyen szexista szervezeti kultúrában token leány legyen a talpán, aki vezető szintre tudja magát küzdeni, hogy aztán ő legyen „A Nő” a vezetésben.

Mindezek a mintázatok kísértetiesen hasonlítanak a nagypolitikai életben (ha úgy tetszik, pártok szervezeti kultúrájában) található szexizmusra. Az utóbbi hetekben, hónapokban több olyan ügy is napvilágot látott, amikor a női képviselőket nőiségükben sértő és (pártállástól szinte függetlenül) férfi képviselőktől származó megnyilvánulásoktól volt hangos a sajtó. Ugyancsak élen jár a legtöbb parlamenti párt a token képviselőnők állításában, hogy aztán mindenki női mivoltuknak tulajdoníthassa egy-egy kevésbé jól sikerült megnyilvánulásukat, levonva a következtetést, hogy a politikához a nők vajmi keveset konyítanak. Talán nem lövünk túlságosan mellé, ha azt állítjuk, hogy az ELTE-n pont azokban a HÖK-ökben találhatjuk meg a nők súlytalan pozíciókba való becsatornázását eredményező szexizmust a gyakorlatban, amely HÖK-ök valamiképpen a nagypolitikai játszótér szocializációs előszobáiként is funkcionálnak vagy funkcionáltak.

Fontos hangsúlyozni, hogy a HÖK egyes tagjainak (akármilyen szinten is állnak) az egyéni véleménye eltérő lehet a szervezetben uralkodó köznormákhoz képest. Vagyis senkiről, se fiúról, se lányról nem állítjuk személy szerint, hogy szexista lenne (legfeljebb azokról, akik az egyes bejegyzéseket írták). A szervezeten belüli normák ugyanis így is biztosítják azt, hogy valaki ne emelje fel határozottan a szavát akkor, ha más elereszt egy jól irányzott szexista viccet, kiszólást vagy megjegyzést. Szembemenni ugyanis uralkodó normákkal nagyon nehéz és igen költséges mutatvány: alaphangon a társaság rosszallását váltja ki egy ellenvélemény, hosszabb távon pedig a szervezet meg is válhat a szervezeti kultúra elemeit megkérdőjelezőktől vagy ők maguk hagyják el a csoportot, mellyel nem akarnak közösséget vállalni.

Miként tud tehát mindennek ellenére mégis megváltozni ez a szervezeti kultúra? Miként tudna több, egyébként alkalmas nő bekapcsolódni a HÖK-be, és miként tudnának áttörni az üvegplafonon? A női HÖK-ösök magasabb aránya önmagában még nem jelenti azt, hogy eltűnhet a szervezeten belüli szexizmus, viszont azt gondoljuk, hogy a HÖK-ön belüli állandó és a hierarchia minden szintjére kiterjedő jelenlétükkel is közvetíthetik az egyetem minden polgára felé az üzenetet: a női hallgatók nem reprezentatív biodíszletek és nem kényelmi funkciókat színesítő kellékek az egyetemen, hanem aktívan és tevékenyen dolgoznak a közügyekért, aktívan részt vesznek a tudományos közéletben, és mindezzel (idővel) kifoghatják a szexista vélemények vitorlájából a szelet.

No de hogyan is kezdjünk neki a változásoknak, s mi biztosítja azt, hogy ha nagyobb számban kerülnek női hallgatók a HÖK-be, nem lesznek ismét a partszélre állítva? Van egy jó hírünk és egy félrossz hírünk. A jó hír az, hogy vannak már pozitív példák, és nem is kell értük az unásig emlegetett északi országokba menni. A félrossz hír az, hogy az elején biztosan sok energiát kell fektetni abba, hogy ne léphessenek újra működésbe nemi és/vagy egyéb dimenzióban értelmezhető egyenlőtlenségi mechanizmusok. Ha viszont kiépül a szervezet belső önvédelmi mechanizmusa, és a szervezeti kultúra megkerülhetetlen elemévé és normájává válik az egyenlőség biztosítása, már nem kell folytonosan odafigyelni rá. Hogyan lehet ezt elérni? Figyelni lehet arra, hogy fiúk és lányok közel egyforma arányban képviseljék a szervezetet különféle formális és informális megjelenéseken. Figyelni lehet arra, hogy vitákon, fórumokon mindenki azonos szabályok szerint kapjon szót, és bátorítsunk mindenkit a véleményének megosztására. Figyelni lehet arra, hogy egyes szerepeket, pozíciókat, posztokat ne csak mindig (bizonyos) fiúk vagy ne csak mindig (bizonyos) lányok töltsenek be, hanem kettős tisztségeket vagy határozott időközönkénti rotációkat vezessenek be. A kiscsoportos munka pedig nemtől függetlenül minden, nagyobb plénum előtt gyakorlatlanabb megszólalót bátorít az aktív véleményformálásra. Számít természetesen a kontextus is, például az ELTE készülő etikai kódexe mint az ELTE szervezeti kultúrájának egyik eleme, melyben várhatóan több más kategória mellett a nemi hovatartozás alapján történő diszkrimináció és az emberi méltóságot sértő magatartás minden egyetemi polgárra vonatkozó tilalma is egyértelműen kifejezésre jut.

Nem véletlen egyébként, ha az előbb említett praktikák ismerősnek tűnnek az olvasó számára. Az elmúlt hónapok egyetemi fórumai és hallgatói aktivistái immáron elképzelhetővé tettek korábban kevésbé elképzelhető dolgokat: megmutatták, láthatóvá tették a szűkebb és tágabb értelemben is vett nyilvánosság számára, hogy nem csak fiúk tudnak hallgatói érdekekért síkra szállni, érvelni, vitatkozni, hanem lányok is. Látszik, hogy ha nem szívják el a levegőt a lányok elől, ha tudatosan kiszorítják a szereplők azokat a mechanizmusokat, amelyek nem engedték szóhoz jutni a nőket, igenis van konstruktív mondanivalójuk, és hallatni is akarják a hangjukat. Ez régebben is így volt, a különbség az, hogy most nyilvános terük lett ezt meg is mutatni. Ha a vezető és a nyilvánosság számára láthatóbb pozíciókban férfiak ülnek, az emberek felé az az üzenet áramlik, hogy erre a feladatra inkább férfiak alkalmasak, miközben az egyébként szintén aktív és alkalmas női HÖK-ösök munkája láthatatlan, mert arra kevesebb figyelem esik.

Ahhoz viszont, hogy alkalmasságukat láthatóvá tegyék, egyenlő mércék szerint kell tudniuk belépni a terepre. Ha közéleti aktivizmusról beszélünk, akkor például be a HÖK-be, a HÖK-ön belül pedig aztán egyenlő mércék szerint kell versengeniük a különböző pozíciókért, hogy valóban a legalkalmasabb jelölt tölthesse be az adott pozíciót, így segítve elő a szervezet jobb működését, ami mindenkinek az érdeke. Le kell számolni azokkal a nemi sztereotípiákkal, miszerint egy fiú jobban tud hallgatói érdekeket képviselni vagy egy csoportot vezetni, mint egy lány. Ezek a sokszor tudattalan hiedelmek nem fair módon juttatják előnyhöz a férfiakat, akár akarják ezt, akár nem.

Ez nem egy kampánybeszéd a női jelöltek mellett. Ez egy kampánybeszéd amellett, hogy ne hagyjuk magunkat a különböző nemi sztereotípiák által az orrunknál fogva vezetni. Ne mi legyünk azok, akik egyenlőtlenségeket termelünk újra! Ismerjük meg a jelölteket és a programjaikat! Szavazzunk ezek alapján bizalmat nekik, a HÖK-ön belül is! Biztosak vagyunk abban, hogy aki keres, az találni is fog számtalan alaposan felépített programot a női jelöltek kampányanyagaiban is. Hallgatóként, majd későbbi küldöttként a Ti kezetekben van a döntés és a változtatás lehetősége. Éljetek vele!

Éber Márk Áron és Gregor Anikó

A szerzők szociológusok (szigorúan ABC-sorrendben), az ELTE Társadalomtudomány Kar oktatói.

(A cikk elkészülésében elévülhetetlen érdeme volt Papp Gazsinak, köszönet érte!)

14 komment

Címkék: publicisztika